Diversiteit en inclusie in financiën: gedeelde waarden bij LucaNet

Diversiteit en inclusie zijn twee van de grote thema's van onze tijd. Deze thema's hebben echter niet alleen een belangrijke impact op de samenleving en de politiek, maar ook op het bedrijfsleven. Helaas is er een gebrek aan concrete implementatie, vooral in de financiële sector. Uit twee onderzoeken die onlangs in het tijdschrift Forbes zijn gepubliceerd, blijkt dat 60% van de werknemers in de financiële sector hun werkomgeving als niet-inclusief beschouwt en dat 42% van de vrouwelijke respondenten in het verleden een baan heeft verlaten vanwege een gebrek aan inclusie.  

Bij LucaNet willen wij actief bijdragen aan de verandering naar een meer inclusieve werkomgeving. Wij hechten groot belang aan een bedrijfscultuur die inclusie werkelijk mogelijk maakt. Met onze recent gepubliceerde Diversity & Inclusion Mission hebben wij nu de richting bepaald voor de LucaNet Groep. In een interview met media professional en vertaalster Annika Erichsen, onthullen LucaNet bestuurslid en CFO Elias Apel en Senior Organizational Development Manager Sabeel Asghar wat onze plannen zijn met betrekking tot dit onderwerp en waarom D&I ook vanuit een zakelijk perspectief een absolute must is: 

Annika: Hallo iedereen! Bedankt dat jullie de tijd hebben genomen voor dit interview. Jullie hebben allebei van tevoren duidelijk gemaakt dat het onderwerp echt belangrijk is voor jullie en LucaNet. D&I zijn ook zeer centrale onderwerpen voor mij - persoonlijk en professioneel. In de mediawereld heb ik herhaaldelijk ervaren dat ik als vrouw minder vertrouwen kreeg dan mannen met vergelijkbare of zelfs minder ervaring. Als vertaalster houd ik me intensief bezig met gender-equality taalgebruik, en via mijn partner met een BIPoC-migratiegeschiedenis en onze dochter heb ik ook een zeer persoonlijke band met het thema culturele en etnische diversiteit. Laten we dus beginnen met de vraag wat D&I voor jullie beiden betekent:  

Waar staan de begrippen "diversiteit" en "integratie" eigenlijk voor? 

Sabeel: Voor mij zijn diversiteit en inclusie nauw verwant, maar niet onderling verwisselbaar. Diversiteit - in al haar facetten - is wat inclusie in de eerste plaats mogelijk maakt: diversiteit richt zich op de samenstelling van een eenheid; inclusie, aan de andere kant, betekent het integreren van de bijdragen, aanwezigheid en perspectieven van verschillende groepen en individuen als waardevolle elementen in een werkomgeving. Ik denk dat het heel belangrijk is om dit verschil te begrijpen! 

Ik ben er vast van overtuigd dat we ons potentieel alleen ten volle kunnen ontplooien als we ons in een omgeving bevinden waar iedereen wordt gewaardeerd met zijn eigen unieke kenmerken en verschillen worden aanvaard. Daarom zie ik D&I ook als iets dat bedrijven tegenwoordig niet kunnen negeren: globalisering is echt, het gebeurt echt! Als je innovatief en dynamisch wil zijn, moet je denken aan de harten en geesten van verschillende leeftijd, geslacht, seksuele geaardheid en identiteit, sociale afkomst, handicap (fysiek of cognitief), godsdienst en etnische achtergrond. De meeste mensen blijven niet langer hun hele leven op één plaats. Om in een nieuwe cultuur, in een ander land, of zelfs waar we vandaan komen, het beste uit onszelf te halen en ons volledig te kunnen ontplooien, moeten we ons gerespecteerd voelen - precies zoals we zijn. Op het werk, als onderdeel van de samenleving, in onze vriendenkring, in ons gezin. 

Elias: Dit is echt een belangrijk onderwerp voor mij - sociaal gezien, maar ook als lid van een internationaal bedrijf als LucaNet. Ik ben onder andere verantwoordelijk voor de wereldwijde groei en werk met mensen uit verschillende landen en culturen. Ik moet dus hun behoeften en wensen kennen en - nog belangrijker - begrijpen. Om onze groei te verzekeren, moeten we als werkgever aantrekkelijk zijn voor iedereen. We moeten een werkomgeving ontwerpen waarin iedereen zich prettig voelt.  

Zelf had ik het geluk op te groeien in een gezin waarin ik al op jonge leeftijd begreep wat D&I betekende. Dat heeft me gemaakt tot de persoon die ik vandaag ben. En daar ben ik heel blij mee en dankbaar voor. Daarom wil ik dit ook graag doorgeven in ons bedrijf en bijvoorbeeld jongere medewerkers de mogelijkheid bieden om soortgelijke ervaringen op te doen. Ik ben er vast van overtuigd dat LucaNet op dit gebied een echte pionier kan zijn in de financiële wereld door het goede voorbeeld te geven. 

Een inclusieve werkomgeving bevordert het eigen potentieel 

Annika: Elias, je zei dat je D&I al in je jeugd hebt meegemaakt. Wanneer kwam je voor het eerst met het onderwerp in aanraking? 

Elias: Ik heb als kind in het buitenland gewoond, in verschillende landen. En op school was ik gewoon "de Duitser". In Frankrijk, bijvoorbeeld, werden mijn broers en zussen en ik begroet met een Hitlergroet en "Boche" genoemd [een denigrerende term voor Duitsers, vooral tijdens de Eerste en Tweede Wereldoorlog, noot van de redactie]. De andere kinderen bedoelden het niet kwaad, het was grappig voor hen. Het waren tenslotte helemaal niet hun eigen ideeën, maar die van hun grootouders. Voor mij was dat duidelijk, en daarom was het voor mij niet zo erg, maar mijn jongere broers en zussen wisten niet waar het vandaan kwam of wat het betekende. Ik moest het hen uitleggen en dat viel me zwaar. Ik heb dus geleerd hoezeer uitsluiting en discriminatie pijn kunnen doen en hoe belangrijk het is om er al op jonge leeftijd over te praten.  

Sabeel: Ik kan me heel goed inleven in wat Elias beschrijft. Ik had ook het geluk om op 4 continenten op te groeien. Ik ben wat bekend staat als een derde cultuur kind, wat betekent dat ik niet ben opgegroeid in de cultuur van mijn ouders. En tijdens mijn school- en studietijd merkte ik dat ik het best presteerde in landen waar diversiteit en inclusie werden omarmd en waar ik me als individu geaccepteerd voelde. Er waren ook momenten dat mijn prestatieniveau daalde en ik het niet echt goed deed - en dat was altijd wanneer ik het gevoel had dat ik mezelf niet mocht zijn. Een deel van mijn jeugd bestond er ook uit dat ik mijn moeder zag werken met kinderen met speciale behoeften. Na schooltijd ging ik mijn moeder bezoeken en observeerde ik haar en haar leerlingen. Zo kwam ik al vroeg in aanraking met mensen met een handicap en onze rol om mythes te ontkrachten en een ecosysteem te creëren om hen beter te integreren.  

Annika: Interessant, ik ben zelf opgegroeid in Duitsland, maar woon sinds enkele jaren in Frankrijk. Gelukkig zijn mijn ervaringen niet vergelijkbaar met die van Elias, maar ik merk wel dat nationaliteit vaak een rol speelt en vooral dat ik, als Duitse, of Europese, blanke buitenlander, heel anders word behandeld dan niet-blanke mensen met een niet-Europese migratiegeschiedenis.  Als we dus naar de werkcontext kijken, brengt dit me bij een Amerikaans onderzoek dat aantoonde dat diverse bedrijven en teams de onvervulde behoeften van hun klanten beter begrijpen. Als ten minste één teamlid de etniciteit van zijn klant deelt, heeft het hele team 152% meer kans om deze klant te begrijpen. Wat zijn volgens u de redenen waarom D&I zo belangrijk is voor bedrijven?

19 % meer inkomsten uit innovatie en grotere aantrekkingskracht voor bedrijven 

Sabeel: Ja, we moeten het zeker hebben over het waarom. De eerste taak van een bedrijf is altijd om aan de behoeften van de markt te voldoen. Innovatie speelt hier natuurlijk een grote rol, want de vraag verandert voortdurend. En dit is waar veel bedrijven in het verleden hebben gefaald, omdat ze weinig moeite hebben gedaan om innovatief te zijn. Zij bleven gewoon dezelfde producten produceren. De marktprocessen zijn in de geglobaliseerde wereld echter zo dynamisch geworden dat we ons innovatiepotentieel moeten blijven vergroten. Diversiteit ontsluit innovatie omdat het een omgeving creëert waar "outside the box" een geaccepteerde norm is. Hoe groter de D&I-factor van een onderneming, hoe hoger haar innovatiepotentieel en dus haar vooruitzichten op succes. Uit een studie van de Boston Consulting Group blijkt bijvoorbeeld dat bedrijven met een bovengemiddelde diversiteitsfactor 19% meer omzet genereren door innovatie dan gemiddelde bedrijven in dit opzicht. Desondanks beschikt 40% van de Amerikaanse bedrijven nog steeds niet over een speciaal D&I-budget. 

Elias: Ik kan het alleen maar eens zijn met Sabeel. Zonder een D&I-strategie die daadwerkelijk wordt uitgevoerd, is een bedrijf niet aantrekkelijk voor topwerknemers. Het loopt het risico dat het niet meer aan de eisen van de klant kan voldoen en de marktontwikkelingen niet kan bijbenen. We moeten onszelf dus voortdurend opnieuw uitvinden. Uiteindelijk heeft succes veel te maken met veerkracht, en we zijn alleen veerkrachtig als we innovatief zijn. En we zijn alleen innovatief als we de juiste mensen in ons team hebben en samenwerken, als we de loyaliteit onder onze medewerkers bevorderen, bijvoorbeeld door een gemeenschappelijk doel te delen. Dit heeft niet alleen te maken met cijfers en statistieken, maar ook met de waarden waarop onze bedrijfscultuur is gebaseerd; dit geldt natuurlijk evenzeer voor duurzaamheid, milieuvriendelijkheid of evenwicht tussen werk en privéleven. 

Investeren in diversiteit en inclusie loont op lange termijn 

Elias, je zei dat het om veel meer gaat dan cijfers alleen. Maar toch, hoe zit het met het financiële aspect?  

Elias: Er zijn genoeg studies die aantonen dat onder de topbedrijven, de bedrijven met een aanzienlijke D&I-cultuur beter presteren dan de andere. McKinsey heeft bijvoorbeeld cijfers gepresenteerd volgens welke culturele en etnische diversiteit de waarschijnlijkheidsfactor voor bovengemiddeld succes van een bedrijf met 36% verhoogt, en een hoog percentage vrouwen met maar liefst 46%! Ik denk echter niet dat de impact van D&I altijd in een 1:1 verhouding in kaart kan worden gebracht. Misschien heeft de financiële sector juist moeite om meer D&I te implementeren omdat de meeste financiële mensen zo cijfer geobsedeerd zijn en zich vastklampen aan KPI's en statistieken. Je moet begrijpen dat het er in de eerste plaats om gaat hoe we onszelf definiëren en positioneren, hoe we als bedrijf worden gezien, wat op zijn beurt weer van invloed is op wie voor ons wil werken. En financieel succes is het uiteindelijke resultaat. Maar dat betekent ook dat de bedrijfscultuur en de werkomgeving die we creëren op de eerste plaats komen. 

Annika: Als we het hier niet over een 1:1 verhouding kunnen hebben, hoe kan de impact van D&I dan worden gemeten? 

Elias: Het meten van de impact van D&I kan verschillen van bedrijf tot bedrijf en de industrie waarin de organisatie opereert. De kern voor elk bedrijf is om hun D&I doelstellingen en de lokale context te begrijpen. De lokale context is de unieke juridische, historische, politieke en culturele omgeving van verschillende landen en regio's die bepalen welke diversiteitskwesties relevant zijn.  

Hoewel deze perspectieven op vele manieren verschillen, zal in het algemeen een diverse en inclusieve cultuur altijd een positieve impact laten zien op baanbehoud, de werknemer betrokkenheidsscore, eNPS, en de genderverdeling, en afhankelijk van hoe een organisatie haar betrokkenheidsenquêtes vormgeeft, is dat ook een goede bron om de impact van D&I te meten.  

Sabeel: Wat Elias zegt is helemaal juist. Het succes van dit soort investeringen is pas op lange termijn merkbaar. Ik zou eraan willen toevoegen dat onze partner- en klantbedrijven ook meer en meer aandacht besteden aan deze problematiek. En het is belangrijk om te onthouden dat in 2025 75% van de beroepsbevolking zal bestaan uit millennials, die veel meer belang hechten aan diversiteit en inclusie dan vorige generaties. Er is een zeer interessante studie van Deloitte over dit onderwerp. 

LucaNet's Diversiteit & Inclusie Missie 

Annika: Allemaal goed en wel, maar wat betekent dat concreet? Hoe kan D&I in een bedrijf worden geïmplementeerd?  

Sabeel: Bij LucaNet hebben we besloten tot een reeks initiatieven om D&I te stimuleren als een essentiële pijler binnen de bedrijfscontext en voor onze organisatie. Om er twee te noemen: 

  1. Om ons op een meer inclusieve manier naar anderen te kunnen uitdrukken, stimuleren we genderneutraal taalgebruik in onze interne en externe communicatiekanalen. Daartoe hebben we een training en een richtlijn ontwikkeld waarmee onze medewerkers zich kunnen bijscholen in het gebruik van genderneutrale taal in verschillende talen.  
  2. Een ander doel is het aandeel vrouwen in bepaalde afdelingen te vergroten en de uitwisseling over hun ervaringen en uitdagingen in het bedrijfsleven te bevorderen. Het initiatief Women@LucaNet werd reeds vorig jaar in het leven geroepen om empowerment te bevorderen door middel van netwerken en wederzijdse ondersteuning. 

Met deze initiatieven willen wij werken aan ons hoofddoel om onze werkomgeving nog inclusiever te maken. Wij willen dat iedereen bij LucaNet zich gezien en gewaardeerd voelt. Wij willen inclusief gedrag aanmoedigen en belonen. Mijn persoonlijke doel is dat iedereen die hier werkt het gevoel heeft dat LucaNet een veilige ruimte is, ongeacht leeftijd, geslacht, seksuele geaardheid en identiteit, sociale afkomst, handicap (fysiek of cognitief), religie, en etnische achtergrond. Ik zie dit als een sociale en maatschappelijke verantwoordelijkheid die wij als bedrijf hebben. En ik hoop van harte dat wij hiermee pioniers worden in de financiële wereld, die het goede voorbeeld geven. Zoals Elias al zei, willen we inclusie stimuleren door voorbeeldig te handelen en vastgeroeste denkpatronen in vraag te stellen en te overwinnen. 

Wie is verantwoordelijk voor diversiteit en inclusie? 

Annika: De financiële sector is een bijzonder door mannen gedomineerde werkomgeving, vooral op managementniveau. Elias, zie jij jezelf, in jouw rol als CFO en bestuurslid, als verantwoordelijke om te pleiten voor meer D&I? 

Elias: Mijn verantwoordelijkheid op dit gebied hangt niet alleen af van mijn titel. Het is altijd belangrijk voor mij geweest om het goede voorbeeld te geven, en niet alleen op het gebied van de gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Bij de selectie van sollicitanten behoort het bijvoorbeeld gewoon tot mijn taak om in alle opzichten rekening te houden met de diversiteit. Dit zijn basisprincipes die ik mezelf heb opgelegd en waarin ik mogelijkheden zie voor toegevoegde waarde en innovatie. En dus, uiteindelijk, voor succes en productiviteit. Ik heb sinds 2019 mijn eigen team bij LucaNet en kan hier nu al positieve effecten bevestigen.  

Als CFO heb ik natuurlijk de verantwoordelijkheid om dit nog verder aan te jagen, onbewuste denkpatronen te doorbreken en D&I-doelstellingen voor het hele bedrijf te definiëren. Wij zien dit als een verantwoordelijkheid voor ons hele wereldwijde leiderschapsteam, naast het aanjagen en verwerven van D&I, maar tegelijkertijd werken we voortdurend aan het creëren van een cultuur waarin alle medewerkers zich veilig voelen en vrij zijn om ideeën aan te dragen.    

Wij werken samen met meer dan 100 partnerbedrijven wereldwijd, en het aantal groeit. LucaNet staat in het centrum van dit ecosysteem, is als het ware de gemene deler van deze bedrijven. En natuurlijk hebben we een verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van onze producten en diensten, maar we hebben ook een verantwoordelijkheid om duidelijk aan te geven waar we voor staan, hoe we onze gezamenlijke werkomgeving vorm willen geven, wat voor groei we zouden willen zien, welke waarden voor ons belangrijk zijn. We willen een herkenbare en proactieve leider zijn voor D&I binnen dit ecosysteem en daarbuiten.

Sabeel: We zijn allemaal verantwoordelijk voor Diversity & Inclusion. Mijn persoonlijk doel is om als katalysator te fungeren voor het normaliseren van handicaps op het werk, vrouwen en BIPoC in leiderschap, vrouwen in Tech & Finance en de lijst kan nog wel even doorgaan. Als we discriminatie om ons heen waarnemen en ervaren, moeten we ons uitspreken en de preventie van discriminatie ondersteunen, vooroordelen in vraag stellen zodat een respectvolle interactie kan worden bevorderd. Ik ben/wij kijken er echt naar uit om onze initiatieven naar voren te brengen en ook bij te dragen aan de opbouw van een eerlijkere, meer inclusieve samenleving. 

EIias Apel: Lid van de Raad van Bestuur en Chief Financial Officer die ook leiding geeft aan International Operations, Business Development & het Global Partner Channel bij LucaNet 

Elias werd geboren in Freiburg im Breisgau en groeide gedeeltelijk op in Parijs. Hij studeerde bedrijfskunde in Freiberg, Ingolstadt, en Nice. Na meer dan 10 jaar ervaring in M&A en corporate finance consulting, kwam hij in 2018 bij LucaNet om de wereldwijde uitbreiding van de partner business te leiden en werd kort daarna verantwoordelijk voor de algehele internationale expansie. Vandaag is Elias, naast het leiden van de financiële afdeling als CFO, ook verantwoordelijk voor International Operations, Business Development, en Channel. Elias is een absoluut familiemens, een doe-het-zelver, een gepassioneerde kok, en meest recentelijk een wielerfanaat geworden. 

Sabeel Asghar: Senior Organisatorische Ontwikkeling en Strategie Manager bij LucaNet 

Sabeel is een kind van de derde cultuur. Hij is een telecommunicatie-ingenieur die een bedrijfskundig ingenieur is geworden. Hij studeerde aan HTW Berlijn en Harvard Business School in Boston. Overdag is hij een facilitator, doelzoeker door keuze, en strategisch denker door lot. Bij LucaNet gebruikt hij deze vaardigheden en eigenschappen om bedrijfsstrategieën te creëren en te implementeren, en om transformatieprojecten te initiëren en te beheren. Als hij niet aan het werk is, kookt hij graag voor zijn vrienden en familie, reist hij wanneer mogelijk, en leest hij graag met een lekker kopje koffie. 

Alle blog artikelen